Úrbóta kenningar hvatning

Þegar við tölum um að hvatning starfsmanna, sem þeir yfirleitt eru að vísa til ferli hvetja starfsfólk til starfsemi sem leiða til þess að ná meiri heild skipulag og þeirra eigin.

Tilraunir til að hvetja starfsmenn til að auka afköst þeirra, það er alltaf. Útgáfan er að margir þeirra enda í bilun. Sérstaklega ef leiðtogar eru staðráðnir í gömlu hvatningar kenningar, svo sem "gulrót og stafur". Í Sovétríkjunum sinnum, það var talið að fólk ætti að vera þakklát fyrir tækifærið til að veita fjölskyldu hans að lifa af. Því eins og hvetjandi þáttur oftast notuð er "stafur". Núverandi aðferð við starfi meirihluti fólks var öðruvísi. Maður að leita að tækifæri ekki bara að tryggja lágmarks lífsviðurværis stigi af tekjum, en það hefur tilhneigingu til að sjálfi á vinnustað. Gamlar herferðir til að búa til viðeigandi skapi að mörgu leyti úrelt. Það var þörf á að búa til ný sem mun stuðla að aukinni framleiðni.

Aðferðir til áhuga starfsmanns, sem er oftast notuð í fyrirtækjum í dag, má skipta í tvo flokka: efnisleg og málsmeðferð kenningar hvatning.

Fyrsti hópurinn inniheldur þá sem leggja áherslu á rannsókn á þörfum sem liggja að baki öllum mannlegum aðgerðum. Þessir fela í sér kenningar slíkra höfunda eins Maslow og F. Herzberg og annarra.

Úrbóta kenningar hvatning er nútímalegri nálgun á því vandamáli. Þeir eru að rannsaka þætti sem valda maður að setja nokkrar áreynsla til að ná þessu markmiði. Að auki eru þessar kenningar byggð teknu tilliti andlega ferli eins og skynjun og hugsun.

Þessi hópur inniheldur kenningar um væntingar W. Vroom, byggt á þeirri forsendu að eftirspurn - er ekki eina afl sem knýr mann til starfa.

Virkni einstaklingsins fer eftir aðferð við að meta árangur af þessari tegund aðgerða eða hegðun. Þetta er von á niðurstöðu sem hún er fengin með því að framkvæma virkni.

Úrbóta kenningar hvatning (kenning væntingum) í reynd verður sem hér segir. Ef maður hefur ekki fundið beina sambandið milli viðleitni og þeim árangri sem hún fær, þetta leiðir til lækkunar á hvatningu. Slíkt ástand getur skapast ef starfsmaður rangt metur eigin aðgerðir, eða ef vinnuveitandi veitir ekki nauðsynlegar bætur fyrir yfirvinnu, og svo framvegis. Til að leysa vandann sem framkvæmdastjóri skal koma skýrt kerfi verðlaun fyrir þeim árangri sem náðst.

Önnur málsmeðferð kenning hvatning - a Theory of Justice Porter-Lawler og nálgun D. McGregor. Lítum á kenningar um jafnrétti (eða réttlæti).

Samkvæmt henni, fólk ekki einfaldlega tengja fyrirhöfn og niðurstaðan, en einnig til að bera stigi þeirra starfskjara sem starfsmenn fá til sömu starfsemi.

Sálfræðileg streita á sér stað þegar samanburður gefur til kynna að annar starfsmaður hefur fengið meiri umbun. Vinna hvatning mun veikja í slíkum tilvikum. Ef maður telur að hann ofgreitt, ekki bara að hann hafi ekki draga úr fyrirhöfn, en getur einnig aukið hana.

Kerfið á launagreiðslur í fyrirtækinu ætti að vera skýrt staðfest og sanngjörn. Í þessu tilviki, starfsmenn skulu upplýstir um þann grundvöll sem þeir fá ákveðin bónus og öðrum hvatning.

Næstum allar málsmeðferðarreglur kenningar hvatning eru byggðar á tilfinningu jafnvægi milli eyða fyrirhöfn og umbun, sem og á milli vinnu og niðurstöðu.

Duglegur að vinna leiðir til tilfinningu ánægju og því í framtíðinni mun fólk fá að vinna með löngun til að gera það enn betra. Þannig að vandamálið verður leyst, og hvatning starfsmanna verði aukið.

Úrbóta kenningar um hvatningu í stjórnun bættu við klassík. Þeir gera höfði að skapa sveigjanlegt og skilvirkt kerfi sem eykur framleiðni starfsmanna, að teknu tilliti grunnþörfum, auk eiginleika skynjun og mat á ástandinu.