Mat starfsfólks - mikilvægur áfangi í ráðningarferlinu

Mat starfsfólks er ekki máli aðferð fyrir öll fyrirtæki. Þar sem val á umsækjanda um tiltekinn stað, og velgengni veltur á hraða þróun stofnunarinnar í heild, og í mismunandi atvinnugreinum. Mat starfsfólks. Hvar miklu máli er samanburður á alvöru efni, gæði, magn og styrkleiki vinnu starfsfólki áætlanir. Fyrirhuguð Verkið er einkennandi af the program, the venja fyrirtækisins. Vegna Starfsmat getur talist vinna styrkleiki, gæði og magn. Hér eru nokkur dæmi um vinsælustu aðferðir við mati starfsfólks.

Yfirheyrslu. Notkun mat spurningalista greiningu kemur nærveru eða fjarveru viðkomandi eiginleikum í umsækjanda um stöðu. Þetta hjálpar faglega sett af lýsingum og lausnir.

Mat starfsmanna hvað varðar lýsandi eðlis. Verkefni starfsmannastjóra að lýsa jákvæðum og neikvæðum eiginleikum umsækjanda um starfið. Venjulega er þetta aðferð er notuð til viðbótar við aðrar aðferðir.

Flokkun aðferð. Mat starfsmanna í þessu tilfelli, er tilnefning framtíð starfsmanna samkvæmt ákveðnum forsendum - frá besta til versta. Er úthlutað raðnúmer.

Bera í pörum. Þessi aðferð felur í sér samanburð á vottuðu í pör, þeir eru í sömu stöðu. Það ræðst bestu bidder og inn í sérstaka einkunn.

Mat starfsmanna í samræmi við aðferðina í samanburði eða einkunn. The aðalæð lögun er samanburður á stöðu viðkomandi starfsmanns. Þessi aðferð byggist á kvörðun persónulega eign starfsmanns. The tekin fyrir verkefni sem þarf að framkvæma sem ómissandi hluti. Það er notað til sjö punkta kvarða.

Meta árangur af mikilvægum stöðu starfsmanna. HR stjórnendur eru að undirbúa lista yfir lýsingum á röngum og rétta starfsmanni hegðun í aðstæðum sem eru mikilvæg í náttúrunni. Þessi aðferð er oft notuð til að meta virkni leiðtoga.

Aðferðin við einkunn hegðunarvanda eining. Mat starfsmanna í þessari aðferð felur í sér notkun á mikilvægum aðstæðum sem þjóna sem uppspretta outputting persónulega og faglega eiginleika starfsmanns.

Athugun á hegðun starfsmanns. Þetta er mjög tímafrekt mat starfsfólks, krefst töluverðar efniskostnað. Á mælikvarða föstum tilvikum sem svarar til tilteknu hegðun starfsmanns.

Samanburðarprófanir snið og snið almennt. Þetta felur í sér sett af skilgreiningum og spurningar um hegðun starfsmanna. Öfugt lýsa eðli eiginleiki sem felst í starfsmönnum, setja merkið af appraiser. Heild röðun starfsmaður er reiknaður miðað við magn seðla.

Stunda viðtöl. Meginmarkmið hvers viðtalinu - er að sýna eins mikið af upplýsingum um eiginleika og hluti af einstaklingnum, sem hjúskaparstöðu og samskiptum innan fjölskyldunnar, form tómstundastarfi í tengslum við vinnu í félaginu, þjónustu í hernum, faglega eðli menntun, heilsu, eðli og skapgerð, hvatningar kúlu og andlega.

Aðferðir við mat á 360 gráður. Starfsmaður meta samstarfsmenn hans, podchnennye og höfuð. Helsta markmið þessarar aðferðar - til að veita alhliða mat til staðfestingar.

óháð mat aðferð. Þessi tegund af kross-skorið málefni á mismunandi sviðum til staðfestingar virkni.

Próf. Gilda ýmsar prófanir virkan náttúru: lífeðlisfræðileg, sálfræðileg og hæfi.

Allar ofangreindar aðferðir ætti að svara spurningunni hvað er mat starfsfólks, til að ákvarða skilvirkni þess og þekkja einhverjar villur í starfi sínu. Tolla til þeirra, sem starfsmannastjóra perestrahuet sig frá ófyrirséðum aðstæðum sem oft koma upp í vinnunni.