Sameiginlegur menningu stofnunarinnar sem tæki til að auka starfsfólk hvatning

Innan hvers fyrirtækis er kerfi samskipta, sem er fast opinberlega í skipulagsskrá, en einnig ósagður reglur, brot sem leiðir til neikvæðrar niðurstöðu. Í heild flókið milli starfsmanna, stigveldi, umgengnisreglum og reglum eru kölluð "menningu stofnunarinnar." Það er eitt af þeim tækjum áhrif á starfsfólk, auka lið einingu, innleiðingu sameinað hugtakið hegðun og þar af leiðandi, möguleika á stöðugum vexti í hagnaði félagsins

Rétt valið menningu stofnunarinnar er fær um að veita það með mikilli stöðu í hvaða markaði sem það er öflug örvandi þáttur starfsmanna til að bæta gæði vinnu þeirra og bæta árangur hennar. Þetta kerfi hefur tvær hliðar: Official og óopinber. The opinber hluti tilskilinna slíkum hlutum eins og æskilegan fatnað stíl, stigveldi hópum, hegðun, daglega vinnutíma, flókið sætt ráðstafanir í tilfelli af brotum, auk leiðum bónus í samræmi hennar og gera skynsamlega tillögur til að bæta hana. Óformlega sameiginlegur menningu stofnunarinnar er ekki föst heimildarmynd, en ekki orðið minna máli. Í raun er það ósagður reglur hegðun í liðinu, að fylgja ákveðnum hefðum.

Vestur menningu stofnunarinnar er byggt á hugmyndinni um "lið", það er, starfsmenn verða að koma saman til að ná ákveðnu markmiði. Kosturinn við slíkum samböndum er tilfinning um traust í hvert annað, tilfinningu sjálfsvirðingu. Að auki, hver starfsmaður er að reyna að standa út úr bakgrunninum að átta feril metnað þeirra. Þannig heilbrigð samkeppni, en starfsfólk sameina eitt verkefni. Það er talið svo menningu og fyrirtækja siðfræði eru mest gefandi að auka arðsemi fyrirtækisins.

Í Japan ákveðið að setja verkið á undan persónulegum hagsmunum. Það er mjög sterkur menningu er ekki opinber, því hvergi skrifuð út hvað starfsmaður þarf að vinna erfiðara stöðu. Í raun, að meðaltali Japanese mun vera tilbúin til að vinna fyrir fyrirtæki, óháð því hversu mikið af þessum tíma og fyrirhöfn sem þarf. Head er talið ekki aðeins ráðandi aðili í félaginu, en einnig sambærileg við eldri ættingja sem þurfa að hlýða bezprikoslovno og virðingu meðferð. Þetta kerfi gildum hefur leitt til þess að japanska oft eyða öllu lífi sínu í sama fyrirtæki, þar sem það er skýrt stigveldi, sem er afar erfitt að trufla.

Það er athyglisvert að menning í Rússlandi er í fæðingu hennar. Á því augnabliki, hafa leiðtogar enn að koma að þeirri niðurstöðu að vel þróað samskipti við undirmanna getur verið lykillinn að því að bæta arðsemi stofnunarinnar. Rússneska fyrirtæki gerði öll vandræði að kenna stjórnun, en yfirmenn aftur - er oftast notað til að stjórna samskiptum við undirmanna sætt ráðstafanir. Þetta leiðir til eilífs gremju starfsmanna stjórna uppbyggingu þeirra, sem er mjög áhrifarík í að auka áhuga þeirra. Með það að markmiði með auknum umsvifum í liðinu yfirmenn geta laða sérfræðinga, sem skipuleggja starfsemi til að auka sameiginlegur anda. Þessi aðferð er þekkt sem byggja upp lið og skipuleggjendur hennar - Team-Builder. Þeir eru oft boðið til aðila, en nokkur stór Rússneska fyrirtæki hafa þegið þjónustu sína og raða fyrir þá að varanleg störf. Fyrirtæki sem hafa náð miklum árangri, hafa lengi viðurkennt þá staðreynd að þeir skulda það til undirmanna sinna.