Demotivation - er demotivation ...: skilgreining, orsakir, þáttum og dæmi

Demotivation starfsmanna er eins duglegur í því ferli mannauðsstjórnunar, auk hvatning. Hins vegar, í umsókn sinni þarf tiltekið háttvísi og nemi.

Skortur á hvatningu - kerfi áhrif á starfsfólki venjur

Ásamt svona vel þekkt og þekki hugmynd að margir sem "hvatningu" (hvatningar, hughreystingu, setja raunverulegt markmið), það er skortur á hvatningu - algjör andstæða.

Demotivation - það er í víðum skilningi hvers smána, kvörtun eða óánægju gefið til að bregðast við orðum, aðgerðum eða aðgerðaleysi. Oftast er hugtakið notað af sérfræðingum sem vinna með starfsmönnum fyrirtækja og stofnana. Þessi hringi eru kallaðir demotivation efni og agaviðurlaga, auk einhvers tilfinningalega streitu, ásamt að kerfinu. Markmið þeirra varð til að auka starfsmaður hélt að aðgerðir hans ekki í samræmi við væntingar höfði, svo sem vísbendingu um leið til að ráða bót á ástandinu. Hins vegar eru tilfelli þegar eftir að sækja þessar aðferðir til að fækka starfsmönnum.

meginreglur demotivation

Í ljósi þess að árangur af þeim svo öflug starfsmannastjórnun handlegg sem demotivation, a stór tala af stjórnendum eru tekin fyrir hraðri innleiðingu nýrrar stefnu. Hins vegar er mikilvægt að fylgja ákveðnum reglum, þá eru notaðar aðferðir mun koma mest gagn. Demotivation - þetta fyrirbæri, fylgja viðurlög, refsingar, áminnir og viðvaranir, sem hefur slæm áhrif á sjálfsvirðingu starfsmanna. Því skal gefa með notkun slíkra aðferða, læsir og tímabær.

Demotivation starfsmanna er ætlað að hvetja starfsmann að endurskoða afstöðu sína til að uppfylla starfsskyldur. Ætlast af honum nægilegt mat á hlutverki þess og notkun í fyrirtækinu. Þannig, í þeim tilgangi de-hvatning aðferðir eru að verða eins konar ódrukkinn starfsmanns og örvun frammistöðu sína.

Helstu skilyrði fyrir öllum gildandi aðferðir ætti að vera viðeigandi löggjöf vinnuafl.

Hvað eru mælikvarðar á efni viðurlög hægt að beita?

Dæmi um demotivation getur verið að minnka rúmmál iðgjöldum (aðrar greiðslur hvatning) eða algert afnám þess. Hins vegar er vinnuveitandinn er í öllum tilvikum ekki rétt að grípa til að draga úr hraða starfsmanns. Undantekningin er efni ábyrgir starfsmenn.

Sem demotivation efni má nota:

• Sviptingu bónus eða þóknun, sem þjóna sem verðlaun fyrir góða vinnu.
• Minnka rúmmál þóknun, bónus eða iðgjald.
• Lækkun á félagslega pakkann forréttindi.

sálfræðileg þáttur

Hugtök eins og "hvatning", "skortur á hvatningu", "þátttaka starfsmanna" og önnur nátengd mismunandi sálfræðileg blæbrigði. Eins og þú veist, er áhuga á vinnuferli starfsmaður betra framkvæma störf sín, en sá sem finnur sig neydd til að vera á vinnustað.

Til að opna möguleika hvern meðlim í hópnum eða skila löngun til að vinna, það er hægt að nota ekki aðeins efni heldur einnig siðferðilegum suasion (athugasemdir, áminning, alvarleg áminning). Að sjálfsögðu, hér kröfur um háttvísi, TÍMABÆRNI og hóf demotivation ráðstafanir meira máli en nokkru sinni fyrr.

Hugtökin lögmæt og ólöglegt demotivation

Ólöglegar kallast niðurskurð eða neita að borga þær fjárhæðir sem vinnuveitandi verður að gefa starfsmanni fulla (flokkun launa, gestrisni).

Lögmæt demotivation - þetta eru viðurlög sem eru ráðist af lögum (skýringar, áminnir, uppsögnum). Þegar það kemur að beitingu fyrstu stigum demotivation, besta gildi er greinargerð. Það skal vera í hvaða formi sem er og er innbyggð í almennum viðskiptum starfsmanns.

þættir demotivation

Head ákveður að innleiða demotivatsionnyh ráðstafanir, byggt á mati á stöðu og skapi starfsmanna hennar. Einnig ákveður það val hætti og form refsingu. Greina ástandið í liðinu, sem vinnuveitandi greiðir athygli á eftirfarandi þáttum:

• rekstrarumhverfi ástand;
• innri ástandið í félaginu;
• listi af markmiðum deildarinnar taka þátt í sölu,
• sérstakar færni starfsmanna sem hluta af starfi sínu;
• persónueinkennum starfsmanna.

Mistök sem gerðar eru af höfði

Yfirskot með því að beita of strangar demotivatsionnye og óviðeigandi ráðstafanir, sem vinnuveitandi fær oft öfug áhrif: Setur starfsmenn gegn sér, sviptir hollustu þeirra og traust.

Helstu röskun á sér stað þegar höfuð hefur gripið til óhefðbundinna aðferða við siðferðileg refsingu:

• Takmörkun á aðgengi að stimulating factor starfsmann.
• Vísbending eða opna samtöl sem starfsmenn fá meira en skilið.
• Segja gagnrýni sem uppbyggjandi og mikil.
• Sækja um tækni hunsa starfsmenn, þar sem höfuð ekki bein samskipti við starfsmenn, og setur þau verkefni og leysa vandamál með aðstoð sáttasemjari.
• Skerða kosti frumkvæði og framlag starfsmanna.
• Yfirlýsing ósamræmi og óljós markmið.

Það skal tekið fram að slík hegðun er erfitt að hringja í faglegur.

Hvers vegna þú gætir þurft demotivation?

Starfsmenn geta minnkað áhuga á starfi á fjölda mjög mismunandi ástæðum. Það getur verið bæði persónuleg mál og óánægju með umhverfi innan skipulagi.

Algengustu orsakir demotivation:

• Slysni eða vísvitandi bilun að fara með vinnuveitanda þegjandi samkomulagi.
• Skortur á starfsfólki möguleika á að taka frumkvæði og nýta öllum deildum hans.
• Ástandið sem starfsmenn finnst ekki að þeir eru að taka þátt í skipulagningu.
• Skortur á tækifæri til að fara upp feril stigann.
• An vanþróuð kerfi umbun, sem leiðir til starfsmanna finnst vanmetið.

The tilkoma af fjölskyldunni eðli vandamála í boði algengustu persónulegar ástæður að draga úr áhuga starfsmanna. Markmið vinnufélaga og höfuð verður nærgætinn sálgæsla þessi starfsmenn. Það er einnig þess virði að íhuga möguleikann á tilfinningalegum klárast manni. Endurheimta ákafa sínum til að vinna, getur þú með því að veita skammtíma frí eða frí.

Weighty ástæða fyrir hnignun sameiginlega athafna hegðun hollusta og stjórnun aðferðafræði beitt leiðbeinanda. Starfsmenn missa áhuga á starfi vegna óviðeigandi hvatning eða hunsa innri hvatir þeirra.

Góður leiðtogi eða stjórnandi verður greinilega skilja hvað hvetur undirmönnum sínum hvaða viðmið þeir nota til að taka ákvarðanir, og það talar fyrir þá ráðandi hvati til vinnu.